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20 julio 2011

¿Personal Nuevo en la empresa? Un dolor de cabeza?

Hoy en día se habla mucho del Know How y de la gestión del talento, sin embargo ha veces fallamos en lo más básico: inducción del personal.
En la mayoría de empresas medianas y pequeñas este paso de inducción de personal suele no darse, debido a que el día a día los absorbe sin embargo si realmente se quiere aprovechar y no "asustar al nuevo" personal que se incorpora tiene que pensar muy bien los mensajes que recibirá de la empresa.
Recuerde que dentro de la empresa hay todo un mundo llamado "cultura organizacional" que es muy complejo y que a veces uno no lo entiende.

Producto de la experiencia, analicemos algunos casos:

1. CASO 01: "Te presentó al que vas a reemplazar el te dará todo lo necesario"
Tiene claro las condiciones en las cuales se le alcanzará al personal nuevo la información?
Tiene definido los temas en un check list para que la persona nueva pueda constatar que ha recibido lo que tiene que recibir como información?
El personal que va a salir tiene una actitud positiva o se está retirando por motivos que no tienen que ver con el clima laboral o la presion laboral?
Tiene claro la curva de aprendizaje del personal nuevo?
Estas preguntas son básicas, de lo contrario terminará con un personal nuevo que en un futuro cercado indique ante errores: "eso no me lo explicó", "no sabía", "es que el anterior lo sabía y nadie más". Es importante identificar el perfil del personal nuevo vs el perfil del personal antiguo, de lo contrario el nuevo personal terminará aprendiendo los mensajes errados o las malas formas de trabajo y se seguirán cometiendo los errores. Para no que no ocurra ello realice lo siguiente:
a. Identifique las funciones específicas del personal, sino lo tiene es hora de hacerlo, los manuales de función son una buena herramienta.
b. Identifique si el personal que esta saliendo tiene una buena actitud o simplemente quiere irse. Esto le permitirá saber si es la persona mas adecuada o alguien tiene que cumplir la función de transferencia previa.
c. Determine si las herramientas clave que utilizaba el antiguo colaborador para hacer su trabajo y verifique que las está dejando.
d. Piense claramente y si tiene que hacer el esfuerzo de Ud. monitorear de cerca la transferencia , hay que hacerlo.

2. Caso 02: "bienvenido mira y observa y luego ya lo haces solo"
Muchos tienen la idea que la transferencia de información o capacitación se da observando. Esto funciona cuando hay todo un cronograma y temas específicos planteados en manuales de procedimientos y funciones. Suele pasar que las personas que tienen que orientar al nuevo colaborador por un tema de tiempo, no le expliquen lo que están haciendo o por deshacerse de su presencia lo que hacen es asignarles tareas que no le generan aprendizaje. Recuerde que no todo es ponerle un chaleco a la persona de "personal en capacitación" hay que tener claro objetivos , funciones, procedimientos, indicadores.

3. Caso 03: " en el camino aprenderás"
Lanzar a la piscina sin un adecuado monitoreo es a veces el error mas común. "Si yo aprendí solo, a mi nadie me enseño, entonces que haga lo mismo", es una frase que suele usarse por el personal cuando el "nuevo" se convierte en una amenaza. Debe tener claro que el aprendizaje dependerá de los objetivos que quiera lograr. La motivación es importante en el proceso de capacitación. El "nuevo" debe entender que es importante lo que está haciendo y que su función es parte de un todo que impacta en la rentabilidad.

Para cada uno de los tres casos, la visión general de la empresa y el explicarle la importancia del trabajo que realiza y la forma en que se evaluará su desempeño es importante.

Finalmente la motivación durante la capacitación y la evaluación de las actitudes de los que transfieren la información es muy importante.

Piense: ¿porqué rota tanto el personal en la empresa? A veces no es el tema precio, condiciones laborales, a veces la mala inducción puede generar ese panorama.

Espero sus comentarios y sus experiencias.

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