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20 febrero 2008

¿Cómo debería una empresa fijar su salario?



  • Ya sea una gran empresa o una pyme es necesario tener una estrategia previa

  • Cuatro pasos para definir de qué manera pueden establecerse las remuneraciones

    En la antigüedad, a los soldados romanos se les pagaba con sal, de allí que hoy usemos para la remuneración mensual la palabra salario. La sal, por entonces, era el elemento que les permitía conservar los alimentos y darles sabor, lo que les permitía comer. Hoy, en la definición de los salario intervienen más que factores de mera subsistencia y su fijación es cada vez más compleja.

    En el Perú, lo sabemos, las remuneraciones mensuales adolecen de desigualdad crónica: según el Ministerio de Trabajo, mientras un ejecutivo minero gana en promedio S/23.614 mensuales, su obrero percibe unas 13 veces menos dinero, S/1720. ¿Cómo son definidos, entonces, los sueldos y en base a qué criterios?

    Según Felipe Aguirre, gerente general de Manpower Perú, la fijación de los sueldos de los trabajadores comprende aspectos tangibles, como los ingresos o utilidades de la empresa, así como aspectos intangibles, como las habilidades del empleado o su experiencia.

    "Las políticas salariales deben contemplar la realidad económica de cada empresa en particular, su tamaño en función a sus ingresos y márgenes, su política de ascensos, cultura y línea de carrera, entre otros", comenta Aguirre.

    Sin embargo, cabe la pregunta de si existe una fórmula que la empresa debe seguir para no fallar algo tan sensible como la fijación de los sueldos. Javier Quintanilla, profesor del Instituto IESE, de España, estuvo en Lima para dictar el seminario Remuneración: ¿Factor Motivante o Desmotivante en las Empresas?, en la Universidad de Piura, y esgrimió en su exposición cuatro pasos que las empresas deben tener en cuenta, bajo un concepto principal: sea una gran empresa o una pyme, siempre debe tener establecida cuál es su política salarial.

    " Lo primero es contextualízarse como empresa: evaluar el entorno en el cual se opera, ya que puede haber países o sectores en los que cierto tipo de retribución es mejor vista que otros. En segundo lugar, definirla estrategia empresarial: ¿ Estás mirando al corto o largo plazo? ¿Cómo quieres competir y operar y cuál va a ser tu cultura? Tercero, definir en función de qué quiero pagar a la gente: por lo que hace (si es una secretaria, un profesional o ejecutivo), por lo que aporta (las metas y logros que alcanzan) o por lo que es (si tiene una carrera, cuánta experiencia tiene o qué es capaz de lograr a largo plazo)", señala Quintanilla.

    El cuarto y último paso, es determinar directamente las cantidades de acuerdo, sobre todo, a dos principios: la equidad externa y la equidad interna. Para lo primero, es necesario hacer una comparación con el mercado. "No necesariamente si en un mercado se paga mucho, la empresa tiene que pagar mucho. Puede ofrecer mucho más cosas que una buena paga, que en muchos casos, incluso, son mejores para una retención –como formación, reconocimiento, planes de carrera–, pues si el trabajador se guía solamente del sueldo, a la próxima oferta que tenga, se va a ir por 10% más", explica.

    En cuanto a la equidad interna, según Quintanilla, se trata de una decisión política "que no corresponde al área de recursos humanos, sino a la alta administración". Aquí se puede optar por pagar únicamente fijos y elevar los salarios sobre esta base o por agregara los fijos un variable –como un bono– a manera de incentivo por metas, que puede ser en dinero o acciones de la empresa.

    Si bien, entonces, no es fácil la tarea de fijar los salarios, existen ciertos pasos y decisiones básicas que las empresas pueden seguir al momento de determinar la remuneración.

Fuente: Diario El Comercio

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